El despido nulo: cuándo se produce y qué consecuencias tiene
El despido nulo es una de las figuras más importantes dentro del Derecho Laboral español. A diferencia del despido improcedente —donde la empresa puede elegir entre readmitir o indemnizar—, el despido nulo obliga a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación.
Veamos con detalle qué es, en qué casos se produce, cómo se declara y cuándo puede incluir una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué es un despido nulo?
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establecen que será nulo el despido cuando tenga como causa una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
En términos sencillos:
El despido nulo se produce cuando el empresario viola un derecho constitucional al despedir al trabajador.
Ejemplo: despedir a una trabajadora por estar embarazada, o a un trabajador por haber denunciado acoso laboral, constituye un despido nulo.
Causas más frecuentes del despido nulo
El despido se declarará nulo en los siguientes casos:
- Vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, como:
- Derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE).
- Derecho a la libertad sindical (art. 28 CE).
- Derecho a la integridad física y moral (art. 15 CE).
- Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE).
- Despido de trabajadoras embarazadas o en situación protegida:
- Durante el embarazo, maternidad, permiso de lactancia, reducción de jornada por guarda legal, riesgo durante el embarazo o excedencia por cuidado de hijos (art. 55.5 b) ET).
- No importa si la empresa conocía o no el embarazo: el despido es automáticamente nulo, salvo que se demuestre causa objetiva ajena a dicha situación.
- Despido con motivo de represalias o “mobbing” laboral:
Cuando el empresario despide por denunciar irregularidades, reclamar derechos o interponer demandas judiciales. - Despido tras ejercer derechos sindicales o participar en huelga:
Constituye una violación de la libertad sindical y del derecho de huelga (arts. 28 y 37 CE). - El despido producido en situación de baja médica, sin motivación y con indicios que la causa del despido es por razones de salud.
Procedimiento y declaración judicial
El procedimiento es el mismo que en cualquier impugnación de despido:
- Papeleta de conciliación ante el SMAC en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
- Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social.
Durante el juicio, si el trabajador alega vulneración de derechos fundamentales, el juez deberá aplicar la doctrina de la inversión de la carga de la prueba (art. 96.1 LRJS):
El trabajador solo necesita aportar indicios razonables de la vulneración, y será la empresa quien deba acreditar que el despido fue ajeno a cualquier motivo discriminatorio o represalia.
Consecuencias del despido nulo
Si el juez declara el despido nulo, se imponen los siguientes efectos:
- Readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo.
- Abono de los salarios de tramitación, es decir, los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
- En caso de existir vulneración de derechos fundamentales, posible indemnización adicional por daño moral o lesión de derechos constitucionales.
Indemnización por vulneración de derechos fundamentales
Aunque el despido nulo no conlleva indemnización por despido (como en el improcedente), el trabajador puede reclamar una indemnización complementaria por los daños morales y personales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.
Esta indemnización tiene fundamento en los artículos 183 y 184 de la LRJS y en el artículo 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Criterios para fijar la cuantía:
- Gravedad de la vulneración (discriminación, acoso, represalia…).
- Duración y repercusión del daño (económico, psicológico, reputacional).
- Circunstancias personales del trabajador.
- Posible referencia a sanciones económicas impuestas por la LISOS.
Conclusión
El despido nulo protege al trabajador frente a actuaciones empresariales discriminatorias o represivas, garantizando el respeto de los derechos constitucionales en el ámbito laboral.
Es fundamental actuar con rapidez y reunir pruebas o indicios de la vulneración, ya que estos casos requieren un enfoque jurídico preciso.
Consejo de JM-ABOGADO:
Ante un despido que creas injusto o discriminatorio, no firmes la carta sin asesoramiento. Si hay embarazo, represalias o vulneración de derechos, la nulidad puede obligar a tu readmisión y generar indemnización adicional.