El DESPIDO: Como aplicar la sanción máxima.
Dispone el art. 54.1 del ET: Despido Disciplinario: “1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.”
La sanción de despido, en el ámbito de las relaciones laborales, es la sanción disciplinaria máxima prevista, ya que la consecuencia directa e inmediata es la extinción de la relación laboral.
Dado el impacto directo en la situación de los profesionales, tanto la ley como la jurisprudencia exigen que se cumplan una serie de requisito, que de no cumplirse y respetarse por la empresa, pueden derivar que la decisión finalice siendo declarada improcedente o nula.
En muchas ocasiones, las empresas tienen motivos más que suficientes para tomar la decisión de imponer la sanción de despido disciplinario, aún así, en la vía judicial, a pesar de todo, una decisión motivada y justificada termina con una declaración de improcedencia o nulidad, ocasionando un coste a la empresa directo e indirecto en todos los aspectos.
Pero, ¿Por qué tantas declaraciones de improcedencia/nulidad en vía judicial?
La respuesta es muy sencilla, por que la empresa no ha aplicado correctamente el procedimiento y las exigencias previstas para imponer una sanción de despido disciplinario.
Entonces, ¿Qué hay que hacer para que un despido disciplinario, suficientemente motivado y con causa legal, sea impuesto correctamente y adecuadamente?
a) Tipificación y existencia de incumplimiento muy grave y culpable:
Obvio, en primer lugar es necesario que exista por parte del profesional una conducta reprochable, que se trate de un incumplimiento muy grave y que pueda ser tipificada en el ET o Convenio Colectivo de aplicación. Sin causa no hay sanción disciplinaria.
b) Proporcionalidad: la sanción debe ser adecuada a la gravedad de la falta
Un error muy común es sancionar con despido una infracción grave, al no tipificarse correctamente y omitir el principio de proporcionalidad. No es posible aplicar la sanción de despido a cualquier infracción, incluso a la infracción muy grave, siempre se exige que la sanción sea proporcional a los hechos ocurridos.
La jurisprudencia aplica la «doctrina gradualista»: no toda transgresión justifica el despido; en ocasiones, procede una sanción menor (suspensión de empleo y sueldo, amonestación etc)
c) El principio de tolerancia o consentimiento tácito, inmediatez y gradualista.
Uno de los motivos más frecuentes,y a menudo ignorados por las empresas, es la tolerancia previa de la conducta que posteriormente se sanciona con el despido. Este principio, consolidado por una abundante jurisprudencia, establece que la empresa no puede sancionar con el despido una conducta que previamente ha venido tolerando, consintiendo o permitiendo sin reacción sancionadora.
Es necesario pues, haber advertido y/o sancionado previamente la conducta reprochable.
También debe comunicarse en un plazo razonable (días o pocas semanas) desde que la empresa tiene conocimiento del hecho. Si esperas tres meses, el juez entenderá que perdonaste la conducta, con el riesgo también de sancionar una falta ya prescrita.
d) Trámite de audiencia previa:
Tras la reciente doctrina del TS, es obligatorio conceder al trabajador la posibilidad de defenderse antes de entregar la carta de despido si el Convenio así lo exige o para alinearse con el Convenio 158 de la OIT.
Ante la ausencia de regulación expresa, lo recomendable es conceder entre 3-5 días al profesional para la presentación de las alegaciones al entregarle el expediente contradictorio.
e) La carta de sanción de despido.
Debe ser un relato de hechos siendo muy concreta y precisa con la descripción de los mismos. No valen generalidades. Hay que precisar: quién, qué, cómo, cuándo y dónde. La concreción fáctica es innegociable para no generar indefensión al profesional.
La carta debe expresar claramente la fecha de efectos del despido.
f) El papel de los representantes de los trabajadores y sindicatos.
Desde el inicio del proceso, con el expediente contradictorio, en caso de existencia de representación legal en la empresa, de secciones sindicales o que el profesional este afiliado a un sindicato hay que comunicar en todas las fases del procedimiento sancionador.
En conclusión: El despido disciplinario es un acto de gestión empresarial legítimo, pero jurídicamente delicado. La clave del éxito no reside en el acto del despido en sí, sino en la construcción previa de la prueba y en el escrupuloso respeto a las garantías formales. Ante una situación de conflicto, el asesoramiento preventivo es la mejor
inversión para evitar condenas judiciales y proteger la cultura de cumplimiento de la organización.
En JM-Abogado ofrecemos un asesoramiento y acompañamiento integral en todas las fases del procedimiento sancionador, respetando y proporcionado el nivel de seguridad con la finalidad de fundamentar y formalizar el despido conforme la legalidad vigente.